Buscando Talento entre emprendedores y empresarios


Este fin de semana me ha tocado salir en prensa, comentando la situación del emprendimiento en España... y estas cosas suceden porque debemos ser muy poquitos los que nos estamos dejando la piel y la sangre en ello (del dinero ya ni hablo)...
¿Pocos emprendedores? yo no dejo de escuchar que alguien ha montado un bar, o que una amiga vende sus manualidades por Internet o mil maneras en que la gente se busca la vida... pero debe ser que esto de "emprender" es otra cosa.
El concepto de emprendedor es algo misterioso, y la definición que entiendo más acertada es la formulada en 1934 por Joseph Alois Schumpeter: "Los emprendedores son innovadores que buscan destruir el estatus-quo de los productos y servicios existentes para crear nuevos productos y servicios" que es justo lo que yo me propuse: hacer evidente que los headhunters/empresas de selección aportaban muy poco valor añadido pues el 90% de su argumentario de venta era su expertise en búsquedas... pero resultaba que sabían buscar igual o peor que sus clientes... por lo que era necesario invertir en I+D, tecnología,  para romper esa situación y aportar valor al mercado, y ya de paso desarrollar un modelo de negocio basado 100% en la búsqueda.. del que surgieron social-search, aimcandidate, shakingjobs y aimleads.

Esto de ser emprendedores esta muy bien, tiene su glamour, pero lo importante es que acabemos creando grandes empresas que generen riqueza a su alrededor. En España ser empresario está mal visto, tiene connotaciones negativas, quizá por un pasado poco glorioso de monopolios y compadreo con los poderes que finalmente poca riqueza revirtieron a la sociedad que les hizo crecer.

Necesitamos emprendedores con ganas de crear empresas importantes, gente dispuesta a deshacer mercados poco eficientes, o anclados en el pasado... que abundan en este país... y que construyan empresas que compitan en mercados internacionales sintiéndose agradecidos  por el apoyo que su país les ha dado para poder llegar a ser quienes son... esto es, en resumen, lo que sucede en otros países como Israel, USA...incluso UK. Esto no significa que les regalen nada, tan solo hacer fácil su funcionamiento, no complicarles la existencia...

Feb. 17, 2014, 3:04 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

JaraTech Social Insight, Creando Historia.



No tenia pensado publicar este post pero me ha parecido muy interesante ver que nuestros clientes se sienten orgullosos de utilizar nuestros productos y servicios y ademas escriben libros sobre ellos.
En 2009 creamos una herramienta de monitorización de marca en Twitter. El valor diferencial de esta herramienta Social Insight (http://socialinsight.jaratech.com) es que permite tener una fiabilidad de seguimiento en twitter del 100% guardando el histórico con todos los datos que permiten una auditoria exhaustiva no solo de los tweets propios, sino de los retweets, mention y por supuesto followers. Estos 4 KPI son la matriz de mil análisis que posteriormente se pueden realizar. Para nosotros el más utilizado es Followers y dentro de poco en nuestro blog más académico, del Dr. Miguel Angel Sicilia webscientia hablaremos sobre nuestras investigaciones en el ámbito del Social Influence.

La situación de partida en Social Insight era y es que muchos de nuestros clientes no tienen una única cuenta sino que gestionan varias y llevar un control exhaustivo (en todos los KPI) de todas es cada vez más complejo, y social insight lo facilita. Además permite una comparativa con otras marcas competencia o interesantes para compararse, utilidad muy importante para un departamento de marketing.

Lo interesante de esta herramienta para nosotros, que en aquellos tiempos acabábamos de nacer, no era la tecnología ni lo mucho que sabíamos de redes sociales, sino el trabajar codo con codo con la responsable de Community Management (CM) o Social Media de una gran corporación como Acciona... Y su papel en aquel momento ya era relevante, pues iba a ser la responsable de transmitir al comité de dirección la situación en social media del grupo. Es importante destacar que en el 2009 el CM era una profesión aún poco reconocida, por lo que encontrar a una empresa donde realmente se valorase esta área se convertía en una auténtica suerte para nosotros.

El tener la oportunidad de desarrollar un producto, construyéndolo a partir de las necesidades de un cliente es una suerte, pues pudimos centrar el ámbito, las funcionalidades de forma eficaz resultando un producto extremadamente sencillo pero potente, pues resuelve las necesidades básicas que la labor del CM requiere, y aún hoy tras 3 años de actividad sigue siendo una herramienta útil pues ofrece seguridad y los datos estructurados como se deben dar.
Muchas herramientas adaptadas al mercado del CM ofrecen muchas más funcionalidades pero no permiten la exhaustividad en la recogida de los datos ¿Porque? porque este proceso es complejo ya que las redes sociales no trabajan de ese modo, por tanto los desarrolladores de apps tienden a buscar soluciones sencillas que ofrezcan datos parciales, que es el dominio de la información que la red social les permite usar.

Sobra decir que nuestro cliente se ha convertido en estos 3 años en referencia de uso de las redes sociales tanto en Marketing como en Recursos Humanos, siendo toda esta estrategia centralizada por Marketing en la figura de la que un día fue CM y ahora directora de Digital Communication o lo que viene a ser un Social Media Manager.
Solo por esto creo que merece la pena echarle un ojo al libro de Chema Martínez-Priego: Quiero ser Community Manager: 10 profesionales y 5 compañías analizan una nueva realidad

Feb. 3, 2014, 3:01 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Social Influence y Social Recruiting



La reputación personal o Social Influence es cada día más relevante en los procesos de reclutamiento, no solo la influencia del "empleador" sino también la del "candidato" o buscador de empleo y más ahora que el Social Recruiting es la estrategia para el 90% de las empresas y recruiters.
Un factor cada vez más demandado por los empleadores es un indicador sobre la influencia de un determinado candidato en social media.  Hasta ahora existen varios sites que nos dan un valor que nos puede orientar: Klout.com, Kred.com, Peerindex.com, Topsy.com, sumall.com... o google analytics con sus nuevas métricas de redes sociales.
Este análisis requiere un estudio de varios factores si queremos dar un dato significativo para medir la influencia de un usuario en la red:


Por tanto, Social Influence no es sólo si es más o menos activo twitteando, o el número de followers... que es en lo que caen la mayoría de herramientas que tratan de dar un valor a una persona en redes frente a otros, es necesario un análisis segmentado que actualmente no se consigue con las apps para el gran público. Por tanto, Si importa el tamaño, pero sólo cuando la red que se examina es homogénea entre los participantes del estudio. En nuestro caso, Social Recruiting en aimcandidate, esta situación la hemos identificado entre los usuarios que compiten por el éxito en un proceso de selección, pues comparten redes, contactos y un background profesional similar. 

Otro día analizaremos como utilizamos la Social Influence en nuestra unidad de negocio de generación de Leads Cualificados, aimleads, ya que gracias a esta métrica podemos potenciar rápidamente las campañas de marketing de nuestros clientes.

Rafael Alcalde Cazorla
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Jan. 20, 2014, 12:34 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Social Recruitment: El fin de las empresas de selección...;)


Segun la wikipedia "Social recruiting is a concept at the intersection of recruitment and the embryonic field of social media. The most common definition used for social recruiting is that it is the process of sourcing or recruiting candidates through the use of social platforms as promotional and/or advertising channels by employers and recruiters." Advertising o publicidad y como promociones... ¿Y la búsqueda? Si la wikipedia no recoge la búsqueda como uno de los métodos es que o quien lo redactó era bastante profano en el tema o va a ser verdad que el 99% de los 'recruiters' no buscan, sino que sólo publican, lanzan la caña y a ver que pescan...
Gracias a esta carencia de la mayoría de las empresas de selección LinkedIn ha conseguido devorar gran parte de ellas, resultando fortalecidas aquellas que realmente están aportando valor a sus clientes, no ya en la etapa de 'sourcing' o reclutamiento sino en la de evaluación e identificación del Talento. Esas pequeñas bases de datos de Talento o Candidatos, que gestionaban los recruiters demostraron ser incapaces de competir con redes sociales como LinkedIn. Estos Recruiters son los que han llevado a LinkedIn posteriormente a su IPO (Initial Public Offering) al adoptar su solución y los que están manteniendo su rentabilidad. Tal y como se puede observar en el gráfico, LinkedIn obtiene mas del 69% de sus ingresos a través de sus herramientas de captación de Talento.



Por tanto, si el éxito de LinkedIn procede de los recruiters, ¿Su estrategia de soluciones de Talento dejará de contar con ellos? No parece que eso tuviera sentido. Si analizamos la solución de linkedIn comprobamos que está enfocada a un mercado masivo, sin personalizaciones, mediante un producto sencillo enfocado a la publicación de ofertas y como alternativa permite una búsqueda sobre su base de datos aunque sin facilitar el contacto con el posible candidato, lo que supone un incremento considerable del coste mediante el uso de los inmails. Tampoco permite la creación de pools o comunidades de Talento a los que realizar procesos de 'Nurturing' periódicos, que facilitan una estrategia de anticipación a las necesidades del negocio...

LinkedIn, parece que su solución se limitará por ahora a estos sencillos servicios: publicación, y búsqueda sin intentar enfrentarse a otras herramientas o servicios que ofrecen terceros como los ATS (applicant Tracking solution) o la validación de Skills que implican en muchas ocasiones personalizaciones que chocan con su estrategia de producto. Lo que si estamos observando es el desarrollo de políticas de apoyo a ciertos productos de terceros frente a otros... estrategia peligrosa pues el 90% de los ATS implantados en las empresas o son desarrollo propios o de pequeñas startups, y quizá no repitiesen el mismo éxito que han tenido con los recruiters. ¿Quizá opten por comprar algún ATS?

Una estrategia clara para los ATS que quieran sobrevivir o ser comprados es saltar al Social Recruitment y trabajar sobre varias redes sociales o especializarse en alguna de ellas. Veremos como se desarrolla esta evolución.

Nuestro Social Recruitment ATS o SocialSearch posee una integración 100% con LinkedIn y estamos ayudando a nuestros clientes con nuestras integraciones en Xing, Viadeo, Facebook y Angellist consiguiendo una mayor cobertura para las necesidades de contratación de diferentes perfiles.

Rafael Alcalde Cazorla
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Jan. 13, 2014, 2:14 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Redes Sociales, el pais de los Reyes Magos


En un momento en el que la sociedad esta asumiendo que debe cambiar, las redes sociales están ayudando a que este proceso sea más sencillo, facilitando el vinculo de sentirse Comunidad,  aunque todavía no han cumplido su mayoría de edad y no han decidido su futuro la gran mayoría de ellas.
El todopoderoso Facebook sigue sin demostrar ser una herramienta eficaz para empresas, Twitter  intenta mejorar sus resultados económicos con soluciones de publicidad que en un inicio descartaron y sin tener en cuenta el feedback negativo de los usuarios, LinkedIn decide "perjudicar" a los pequeños desarrolladores de soluciones que integran LinkedIn para premiar a sus grandes socios inversores, Google+ mientras tanto almacena toda nuestra actividad en la red... como si no supiésemos que su verdadero plan es la dominación del mundo :)
¿Que pasa con las otras redes sociales?  Pinterest sigue subiendo como la espuma centrando su estrategia en las sugerencias de sus usuarios, y sin quererlo estimula comunidades a través del contenido de sus usuarios.  Tumblr que parecía que estaba desapareciendo de nuevo a vuelto a la cresta de la ola del microblogging y e incluso MySpace, oyendo a sus usuarios (bandas, grupos de musica, ...) lanza un servicio de chat para movil que esta consiguiendo que sus adeptos vuelvan... en resumen: escuchan las propuestas de sus usuarios, sus verdaderos clientes, que lo que piden es mejorar su percepción de la "Comunidad" mientras que las grandes les han dado la espalda oyendo solo a "expertos" o a sus consejeros financieros.
¿Que pasa con las otras redes profesionales? Viadeo con sus 45 millones de usuarios buscando más capital de VC para tratar de competir... ¿batalla perdida?, Xing con sus 17M y operando en bolsa... poco podemos decir... este año han mantenido las mismas funcionalidades, excepto algún lavado de cara a la web y alguna app para Ipad poco más han aportado a sus usuarios... deben pensar que el éxito debe llegar siendo ubicuo... en vez de aportar contenidos de valor al usuario.

Desde Asia nos llegan nuevas "redes sociales" con una visión más enfocada al mercado movil: Line (Japón),  WeChat (China), KakaoTalk (South Korea) y SnapChat. WeChat y Line con 300M usuarios, esta última  incluso tiene ya una oficina en Barcelona... con lo que su estrategia en Europa no es accidental. En este momento son lideres en este tipo de mercado, ¡whatsapp  ten cuidado! Aportan más funcionalidades al usuario, crean comunidades... e incluso permiten mayor nivel de confidencialidad al no ser necesario compartir el numero del movil.

Por otro lado están las grandes redes sociales asiáticas, también de perfil de usuario masivo, sin comunidades: Sina Weibo con 60M de usuarios, que acaba de incorporar una integración con AliBaBa... idea que Facebook lleva gestando un tiempo... primero creo su marketplace.. luego lo quito... ;). Sina Weibo tiene una gran ventaja, su fundador aún no quiere perder el control y se ve con recursos y fuerzas para continuar sin necesidad de buscar capital externo... eso es algo que deben temer las "occidentales".
La lider en China, con 600M de usuarios es QZone, con funcionalidades de microbloging y donde todas las empresas están. Aun no ha dado el salto a Europa, quizá por los cambios legislativos en China que están sufriendo todas las redes sociales para identificar a sus usuarios... y que su usuario, es muy diferente al occidental...

Parece que las redes sociales "habituales" es un mercado violento, muy enfocadas a un usuario "normal", masivo, donde cotillear y ser cotilleado.. incluso por el gobierno... y donde no se esta aportando, quizá no lo requiere, un contenido de valor.  Pero existe otro mercado, más selecto, más difícil pero más interesante para el negocio: aquellas que se dirigen a un usuario cualificado. Las profesionales son el primer paso pero siguen sin cualificar al usuario y de nuevo intentan alcanzar a la masa... perdiendo su mayor valor: el sentimiento de Comunidad.

Esperemos que en el 2014 podamos encontrar nuevas redes donde se cuide a una comunidad aportando los valores que esta necesita para avanzar y atraer a sus usuarios... y donde diferentes redes interaccionen para combinar contenidos que enriquezcan a estas comunidades... ¿con las actuales? casi imposible.


Rafael Alcalde Cazorla
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Dec. 30, 2013, 2:11 p.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Un proyecto que crece también por Navidad



En JaraTech no acostumbramos a enviar felicitaciones navideñas de forma masiva a nuestros contactos. Esta época es para cuidar esas relaciones... y spamear... no ayuda ;)- así que si lo estabas esperando, aquí tienes nuestra felicitación, asegurada anti-spam. ;)

Este 2013 hemos seguido perfeccionando nuestra tecnología de búsqueda en redes sociales, lo que nos ha permitido consolidar nuestras divisiones:


Este 2014 os prometemos sorprenderos con un par de proyectos nuevos que van a dar mucho que hablar! hasta ahí podemos contar por ahora...

¡¡Muchas gracias por seguirnos!!

¡Feliz Navidad y os desea todo el equipo de JaraTech un 2014 lleno de buenas sorpresas!


Dec. 22, 2013, 8:39 p.m.
Rafael Alcalde Cazorla

LinkedIn no es país para todos



   'I'm a LinkedIn man like my father and like his father before him' 
  ¿Crees que esta frase puede hacerse realidad?  Las redes sociales nos permiten organizar nuestra actividad social, y crean estructuras paralelas que comienzan a ser soporte de estructuras más cotidianas, por lo que no me extrañaría que este tipo de comentarios surgiesen... y lo que es peor:  las diferencias sociales también estarán marcadas por las redes a las que perteneces.
   Hoy ya podemos detectar un primer efecto en las redes sociales profesionales: muchos usuarios no perciben LinkedIn como una red de gente afín, no encuentra ningún beneficio ni entiende su funcionamiento. Por ejemplo universitarios y preuniversitarios, pero también público profesional: médicos, arquitectos o del mundo de la construcción, enfermeras (en general todo el ramo de la sanidad), la universidad y su personal investigador, funcionarios... Por lo tanto no pensemos que una red social puede englobar a todo tipo de público ya que no es cierto y por cuestiones "sociológicas" nunca lo conseguirán... ni siquiera Facebook.
  ¿Era este su objetivo cuando lanzaron LinkedIn? Si, pensaban que esta red abarcaría todos los perfiles, pero... según madura el usuario se va decantando con mayor claridad que perfiles tienen su sitio en Linkedin y cuales no. Posiblemente LinkedIn acabe siendo un gran sitio para directivos relacionados con la alta gestión, comunicación y el marketing.
Los fundadores de LinkedIn, de izquierda a derecha: Konstantine (MKT), Reid Hoffman (Business Angel), Jeff... no es realmente fundador pero ahora es el CEO, y por último Allen Blue, el que tuvo la idea.

Allen Blue, LinkedIn Founder
Konstantin Guericke, LinkedIn Co-Founder
Reid Garrett Hoffman, LinkedIn Business AngelJeffrey "Jeff" Weiner, CEO

En los últimos 2 años LinkedIn ha dejado de crecer al ritmo que se esperaba, posiblemente debido a que su nicho debe estar cubierto en un gran porcentaje... por el camino hemos podido ir observando como muchos han abandonado esta red o están en proceso de abandono, como es el caso de los desarrolladores, principal foco de captación en los inicios de LinkedIn (Sillicon Valley), al obtener mayor relevancia en Github, Bitbucket o soluciones similares. Son sitios de mayor afinidad. ¿Se dará cuenta de esto linkedIn y volverá al camino de Red Social? ¿abandonara negocios que canibalizan a sus clientes como los recruiters?
Nosotros hemos desarrollado apps que modelan nuestro negocio sobre linkedin shakingjobs.com o socialsearch de aimcandidate y confiamos en un futuro de LinkedIn donde deje participar más a los desarrolladores de apps, lo que permitirá que muchos más perfiles encuentren una excusa para pertenecer a esta red... pero por si acaso seguiremos trabajando con el resto: angellist, Xing, Viadeo y en pocos meses las redes sociales chinas...

Por si acaso algún lector esta en proceso de creación de una nueva red social: cuenta con nosotros, no solo con nuestra experiencia sino que colaboraremos al 100% en su creación si el nicho al que te diriges tiene sentido... atrévete y contacta con nosotros.



Rafael Alcalde Cazorla
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Dec. 8, 2013, 10:39 p.m.
Rafael Alcalde Cazorla

aimcandidate Talent Community


Desde hace ya 3 años la red de aimcandidate o la Talent Community que hemos ido generando no para de crecer con profesionales de alto potencial a través de múltiples redes sociales.

Hasta el momento nuestra red de Talento cuenta con más de 100.000 profesionales repartidos a lo largo del globo, pero especialmente en España, Brasil, México, Argentina, Chile, US, Japón, China, UK... y varios países más. A esta red debemos sumarle todos los nuevos usuarios de Shakingjobs que disfrutan del servicio de búsqueda de empleo personal más eficiente del mercado.

Actualmente esta red "viva", pues esta permanentemente actualizada, es el pool de Talento más grande disponible pare recruiters, pues no solo dispone de datos públicos en redes sociales, sino que dispone de la cualificación de cada uno de ellos que nos permite establecer una relación perfecta entre Persona y Empresa.

Dentro de poco podrán las empresas acceder a nuestra red no solo para buscar sino para encontrar que Talento desea incorporarse a su empresa pudiendo establecer sus criterios de selección y desarrollar una estrategia de employer branding eficaz con el talento más adecuado a sus necesidades en todo el mundo.

Si queréis saber más no dudéis en poneros en contacto con nosotros en nuestras redes sociales (http://facebook.com/aimcandidate o http://twitter.com/aimcandidate o a través del email. aimcandidate@jaratech.com

Si quereis seguir nuestros consejos sobre reclutamiento en redes sociales podéis hacerlo en nuestro canal de  http://www.youtube.com/user/aimcandidate.
Dec. 1, 2013, 10:15 p.m.
Rafael Alcalde Cazorla

aimcandidate - Social Recruitment TIPS

Esta semana lanzamos desde aimcandidate (nuestra unidad de reclutamiento en redes sociales) el primer vídeo donde explicamos estrategias de captación de talento en redes sociales.

Creemos que es importante comunicar nuestra experiencia como pioneros en este mundo del reclutamiento en redes sociales.  Comenzamos en el año 2000 pero hasta el 2009 no fue una realidad nuestra metodología de trabajo, que se basa en nuestra tecnología de búsqueda "Social Search" que facilita a nuestro equipo, y a nuestros clientes, desarrollar esta actividad de una forma más profesional y con garantías de éxito, pues conseguimos la "exhaustividad" en la búsqueda, tanto del talento pasivo como activo.

Os invito a visitar el blog de aimcandidate donde desde hoy nos centraremos en su expertise: Social Recruitment o reclutamiento en redes sociales. Su enfoque esta en los Talent Pools, o Pipelines o Communities..(nadie se pone de acuerdo en como llamarlo) por lo que si tenéis dudas, nuestros canales en redes están abiertos para escucharos y que podáis conocer de primera mano que es aimcandidate.

Hasta ahora en este blog de JaraTech comentábamos temas variados sobre las 3 lineas de negocio: Shakingjobs.com,  aimcandidate y aimleads, pero es tanto el contenido que generamos en las 3 actividades que hemos decidido segmentarlo en webs, blogs y redes sociales independientes... ya que internamente también los equipos lo son.
Donde encontrarnos:
aimcandidate facebook, aimcandidate twitter, blog.

Desde este blog de JaraTech seguiremos comentando temas relevantes sobre las redes sociales, tecnología, emprendimiento y negocio pues es la matriz.

Muchas gracias y esperamos vuestras ideas para los nuevos post, videos o cualquier cosa que queráis comentarnos.

Saludos
Nov. 25, 2013, 2:57 p.m.
Rafael Alcalde Cazorla

'inbound marketing' en redes sociales con "social message marketing"



Las estrategias de captación de Leads están en proceso de evolución a través del Social Media y las redes sociales. Las estrategias tradicionales (outbound Marketing) están demostrando una perdida de eficacia, encareciéndose el costo por Lead (CPL), frente a las estrategias basadas en la atracción de usuarios a partir de la generación de "contenido" interesante para estos usuarios target (inbound marketing) . Sobre esto se puede encontrar mucha literatura en blogs y otras fuentes. Sin embargo, pocos hablan del cambio radical que supone una estrategia tradicional como el "email marketing" cuando se transforma en el "social message marketing".


Podemos encontrar muchas agencias de marketing que desarrollan estrategias inbound basadas en blogs, seo, webs.. incluso integrando community management en el portfolio pero, aún siendo efectivo ese proceso de captación de Leads, es largo y con grandes incertidumbres en el proceso, puesto que la segmentación o afinidad con el target es compleja y muy artesanal mediante esta estrategia y en segundo lugar, llevar el mensaje del cliente al Target es un proceso que todavía es muy similar a las estrategias outbound pues no tienen un canal "directo" sino que dependen de 'interfaces' comunes donde intentan atraer a esos targets.


En aimleads (empresa enfocada al marketing en redes sociales de JaraTech) estamos desarrollando un modelo Inbound con 2 factores diferenciales: 
  1. La búsqueda no la realizamos en "buscadores" sino en redes sociales, con nuestra tecnología, siendo nosotros quienes contactamos con los Target, 
  2. Sustituimos el emaill marketing por el "social message marketing", esto es: Creamos redes de Targets con el perfil que nos demanda nuestro cliente a los cuales informamos directamente del "Valor" de nuestro cliente, manteniendo esa Red desarrollando los contenidos que hacen de la propuesta de nuestro cliente algo atractivo y "exclusivo".

Gracias a este método somos capaces de desarrollar campañas en cualquier parte del mundo y conseguimos multiplicar el número de Leads que se obtendrían en el mismo plazo desarrollando otra estrategia inbound. Como ventaja añadida conseguimos más control y métricas que los sistemas habituales. 
Esto es así gracias a nuestra tecnología, que nos facilita generar una "comunidad" a la que podemos mantener con lo que sería una estrategia "email marketing"  más evolucionada (social message marketing)  y sobre un medio mucho más propicio para esta labor: Las redes sociales.

De nuevo somos pioneros aplicando nuestro concepto de búsqueda y gestión de comunidades en redes sociales: aimleads.

Rafael Alcalde Cazorla
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Nov. 18, 2013, 1:40 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

LinkedIn pierde el rumbo


Estamos asistiendo a un cambio de estrategia de negocio en LinkedIn  que va en contra del sentido común, por tanto a medio plazo no dará los frutos que espera y esto puede significar el comienzo del fin de su reinado.
LinkedIn como red social profesional se enfocó en facilitar la creación de RED a sus miembros con fines de “negocio”, dando cabida a temas comerciales, reclutamiento, reputación online, marketing… pero como buena startup, quien más se benefició de LinkedIn fue la pyme/ SME o startups y sus miembros, quienes asumieron LinkedIn como algo 100% orientado a ellas y gracias a esto consiguió el volumen de crecimiento actual. Poco importaba que no estuviese IBM mientras estuviesen otras startups mucho más interesantes y abiertas a hacer negocio.

Desde hace 1 año y medio LinkedIn ha dejado de hacer el máximo de esfuerzos en el crecimiento de la red para desarrollar otro tipo de “aventuras” con Las Grandes: Salesforce, Oracle, Microsoft y grandes consultoras, que posiblemente sean ya sus principales accionistas. Este desenfoque se puede observar en la caída de su poder de crecimiento: en 2012 creció 87 M de usuarios, mientras que en 2013 difícilmente llegará a los 20M de usuarios nuevos.  Esto se ha visto reflejado en la caída de valor en bolsa y el descontento de sus accionistas al no cumplir sus expectativas de crecimiento. Si, se siguen valorando las redes sociales en función de su número de usuarios… lógicamente, ese es su principal valor.
Por otro lado, en vez de continuar su política abierta de integración con partners a través de su API público ha optado por censurar servicios, como le paso a nuestra competencia en Francia PEALKque opto por ser absorbida por VIADEO (la red social Francesa). Finalmente LinkedIn la semana pasada decidió sin previo aviso eliminar capacidades de este API haciéndolo prácticamente inservible para cualquier fin. Por suerte para nosotros habíamos “adivinado” que se produciría esta ruptura y no ha supuesto un problema gracias a nuestra tecnología y a nuestro equipo de I+D.

Creo que en este mundo digital han existido grandes experiencias de las que hemos de aprender. La primera es que nada que no sea ABIERTO sobrevive, por ejemplo estándares como el HTML, Jscript, Java, python, o en el caso negativo: flash.. Cada día más abandonado.
El líder en redes sociales: Facebook, es donde todas las empresas de internet trabajan porque no es tan restrictivo y su API es abierto, y además está gestionado muy correctamente por gente profesional.  Los desarrolladores disfrutan de un API con una documentación extensa, foros vivos, y expertos de Facebook que facilitan mucho su labor. Esta comunidad es un factor clave en el crecimiento de los servicios que una red social puede ofrecer  a sus usuarios.
Es tan importante este factor para una red social que ellas son las primeras en aprovecharlo: LinkedIn en estos 3 últimos años ha comprado unas 5 startups que desarrollaron, gracias al API, servicios muy interesantes para sus usuarios: Rapportive. Sin embargo,  ahora decide prácticamente eliminar esta vía. ¿Por qué? ¿Cuánto tiempo tardaran en reconocer esta gran equivocación?
Por suerte para LinkedIn, su competencia directa: Xing y Viadeo no disponen de una cultura de apertura con API suficientemente “ágil” para que exista una comunidad que luche por ellos y por eso cada vez son menos “útiles” para sus usuarios… descendiendo su poder de atracción año  tras año. Si me leen ya saben mi consejo , ¡tienen una gran oportunidad!

Rafael Alcalde Cazorla
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Nov. 10, 2013, 5:32 p.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Agenda, Bases de datos, crowdsourcing, mashup...o búsqueda


Todas estas son las alternativas para conseguir crear una estrategia para cualquiera de los procesos más críticos de una empresa: reclutar o conseguir clientes.

No es fácil entender cada una, pues en estos días me he encontrado gente que vende una cosa pero hace otra... nada raro ;), pero muchos compradores de estos servicios no eran capaces de diferenciarlo cuando la clave del éxito para esos fines es tener claro sus fuentes y métodos.

Un análisis de cada una de estas estrategias parece conveniente. Partiremos de lo más tradicional a lo más avanzado y tecnológico:

La Agenda, ese fabuloso instrumento "personal" e "instransferible", solo apto para gente que considera que sus "contactos" nunca estarán en redes sociales... Cierto que maneja información muy valiosa de unas pocas personas... muy habitual en los headhunters y recruiters más senior. Me viene a la memoria uno entrañable que siempre me citaba en un Club "exclusivo" anclado en los 70, en la plaza de colon. Un sitio muy incomodo para un emprendedor sin corbata y de negocio tecnológico... Aún así, Siri (iphone) no es capaz de reemplazarla.

Las Bases de datos, un negocio floreciente desde los 90 hasta la llegada de las redes sociales profesionales... donde perdieron la exclusividad y su ventaja competitiva.  Su carencia de actualización continua obliga a comprar actualizaciones sucesivas, permanentemente... Todas las empresas tienen estos sistemas, aunque el coste de su mantenimiento... pocas veces se realiza.

El crowdsourcing llego para paliar el problema de la actualización en las bases de datos, externalizándolo o transfiriendo la responsabilidad a otros...Un portal de empleo es un buen ejemplo. 70% base de datos, 30% crowdsourcing, siendo el que busca empleo el responsable de que sus datos estén actualizados... Estos sitios NO BUSCAN a los candidatos, es un repositorio de personas que voluntariamente han introducido sus datos.. sin segmentación ni posibilidad de definición de quienes son los target que deseamos. "Buscar": solo buscan dentro de su base de datos, fuera de ella no pueden. Por este motivo la efectividad de estos sistemas nunca supera el 16%. Lo mismo sucede con muchos portales de "oportunidades comerciales", "clubs online", "sistemas de recomendación", etc.

Un MASHUP es la solución que se nos ocurrió a unos cuantos cuando vimos que el crowdsourcing no era una respuesta lo suficientemente ágil para nuestro negocio, y decidimos crear un servicio que ofreciera una información más completa a nuestro cliente utilizando datos de otros servicios "curándolos" y segmentándolos para hacerlos usables. Google es un mashup en muchos de sus servicios, convirtiendo datos parciales en  información mucho más interesante que la ofrecida por las fuentes. Esto mismo hacemos en SHAKINGJOBS y en SocialSearch. Shakingjobs es un recomendador "Curator" de ofertas de empleo que ademas usa las redes sociales para informarte de las personas con las que deberías contactar para conseguir un trabajo en esa empresa. Un Mashup implica mucha más tecnología y conocimientos técnicos que un sistema de crowdsourcing, que al final, no es más que añadir un formulario web a una base de datos.

Por último, la propuesta de JaraTech: un Buscador-Mashup, nuestro Social Search, que combina múltiples fuentes, principalmente Redes Sociales,  y permite buscar sobre ellas sin necesidad de incorporarlas en una base de datos. Consolida la información según la necesidad del cliente. Gracias a esta tecnología hemos desarrollado 2 servicios: reclutamiento (aimcandidate) y captación de leads cualificados (aimleads).






Nov. 3, 2013, 9:13 p.m.
Rafael Alcalde Cazorla

HeadHunter/ Recruiter: La resistencia es futil!!

 ¿Por qué el headhunter/Recruiter español sigue resistiéndose al cambio?

El 90% de las empresas de selección en España siguen ofreciendo un servicio  de “búsqueda”…centrado en la captación de CV.  Increíble cuando ninguno posee ninguna tecnología especial y diferenciadora para desarrollar esta labor, limitándose a emplear a una persona para que trabaje con los mismos medios, e incluso en muchas ocasiones inferiores a  los de la compañía cliente. Por lo tanto el valor añadido que aportan es muy bajo para la empresa.
La búsqueda requiere no solo de un esfuerzo humano, sino de una tecnología que asegure la exhaustividad, y consiga una mayor eficacia en la captación del Talento. Existe un gran desconocimiento entre los ‘Recruiters’  y piensan que por tener 5000 contactos en linkedin y una cuenta Premium o Recruiter ya disponen de una ventaja competitiva. Perdonad, pero eso está al alcance de todos, y por supuesto, de vuestros clientes. 

 Utilizando un símil: Todos circulamos por las mismas carreteras, pero no es lo mismo ir en un Ferrari que en una bicicleta… no solo es dudoso que llegues al destino sino que tanto el tiempo como la “experiencia de usuario” son radicalmente distintas.
Por otro lado, un experto en selección debe aportar un conocimiento a la empresa cliente que le permita realizar una contratación con las máximas garantías. Por ello, el análisis que debe realizar Candidato-Compañía-Puesto debe ser un estudio en profundidad contrastando todos los datos e informaciones suministradas por el candidato. Con este informe es donde el Recruiter se la juega, donde arriesga todo su prestigio profesional, incluso asumiendo las garantías necesarias en caso de efectuar una recomendación errónea a su cliente.
¿Por qué este estudio no se realiza o, como hemos comprobado muchas veces cuando se hacen, son un corta y pega de informes “estándar”? Porque es necesaria una formación, una experiencia y una dedicación que en muy pocas ocasiones se dispone. El mundo del reclutamiento ha evolucionado generándose 2 tipos de servicios muy diferenciales y complementarios:
·        La Búsqueda o ‘Talent Sourcing’: muy tecnológico con una barrera de entrada muy fuerte implicando un cambio de modelo de negocio radical y un gran esfuerzo en I+D. Engloba los servicios de ‘Talent Scout’, y Talent Pools. Aquí es donde aimcandidate de JaraTech se situa.
·        La Consultoría: El análisis, valoración y asesoramiento al cliente y al candidato de cara a una posible contratación. Proceso con poca tecnología, poco I+D pero que requiere de unos recursos humanos altamente cualificados.




Dicho todo esto, el mercado está cambiando muy rápidamente y gracias a  la crisis se está consiguiendo incorporar unos mayores niveles de exigencia y control en la empresa española que harán muy difícil la venta de servicios anticuados y poco eficaces.
Oct. 28, 2013, 3:17 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Talent Scout, Talent Communities, Pipelines...


El mundo del reclutamiento evoluciona, y no es precisamente hacia los despachos de madera noble, y grandes entrevistadores de mirada inquisitiva.

El mundo ha girado ya un par de veces desde que estas empresas de reclutamiento nacieron. El ritmo de la empresa actual ya no es el mismo que hace 10 o 15 años. Ninguna empresa plantea un futuro profesional de una nueva contratación de forma ilimitada, y tampoco los nuevos profesionales lo desean.
Esta situación posee componentes positivos, como el aporte de nuevas ideas, ilusión y compromiso del nuevo talento incorporado, pero por contra existen muchos riesgos a valorar: el clima cambiante, continuos procesos de inmersión en la cultura de cada empresa, adaptaciones a los procesos existentes, nuevos equipos, y el principal: la inseguridad que trae una nueva incorporación que debe cumplir con las expectativas marcadas, sino superarlas.

¿Es posible gestionar este proceso de rotación constante sin morir en el camino? Por supuesto, si se es ágil y eficaz reclutando entre los mejores. Esta es la labor del Talent Scout, adelantarse a las necesidades de la empresa e identificar quienes son los próximos candidatos a esas posiciones para, llegado el momento, hacer una sustitución rápida, sencilla y con garantías de éxito. Esta tarea requiere el acceso a una gran base de datos, que en este momento se llaman Redes Sociales, pero no basta con un papel y boli sino que es necesario un sistema que gestione esas candidaturas, por tanto ya esta labor requiere unos skills tecnológicos elevados frente a los de Selección. Si no se poseen se convierte en un imposible.

Por otro lado, muchas empresas han descubierto que salir al mercado para reclutar cada vez que tienen la necesidad tiene un coste altísimo, tanto humano como en recursos tecnológicos y financieros. Por tanto, comienzan a adelantarse para todos aquellos perfiles con una gran demanda. Para esto es necesario igual que en el Talent Scout identificarlos, pero no basta pues es necesaria una cualificación del candidato mucho mayor, para que cuando surja la necesidad este ya conozca todas las condiciones y haya pasado los filtros suficientes que garanticen que es la persona adecuada. Estos casos son habituales en las tecnológicas, Retail, y perfiles comerciales en varios sectores. A esto se le denomina Talent Communities o Talent Pools (comunidades de Talento). Si ya era complicado reclutar ahora ademas es necesario que el reclutador tenga los skills de un Community Manager para que toda esa comunidad que ha creado no desaparezca con el tiempo y deje de ser útil.
En aimcandidate de JaraTech hemos resuelto estos problemas a partir de nuestra tecnología que hace que nuestros consultores dediquen el tiempo en donde tienen su "expertise".
Oct. 21, 2013, 3:35 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

El virus del emprendedor

 

 Como buena StartUp el emprendedor es el motor del negocio, con un carisma especial que comúnmente se identifica por el brillo en los ojos cuando hablamos de nuestras ideas, proyectos, clientes... aunque si solo nos fiásemos de esto cualquier viernes o  jueves por la noche a altas horas de la madrugada encontraríamos muchos...;)

Lamentablemente ese carisma que convierte en superhéroes a gente normal, creando empresas, empleo, riqueza en el país, y que son muy tercos para rendirse a pesar de que todo esté en contra... no abunda y recuerda al de un español típico del siglo XV al XVII... ¿Verdad?


Lenin, cuando ya veía su fin cercano y reconociendo que su revolución no había cumplido sus expectativas y había supuesto, y supondría, la terrorífica masacre de enormes masas de población dijo: "es demasiado tarde para cambiar ahora: nos harían falta diez Franciscos de Asís", como única solución para recuperar una sociedad. En España no harían falta diez San Franciscos de Asís para dar un vuelco a la dramática situación económica y de empleo, pero si 10 emprendedores que consigan hacer triunfar su empresa y preparen el camino para otros 100.


En este último año se han generado más de 10 nuevas incubadoras, aceleradoras o “sitios” donde ayudar al emprendedor a realizar su sueño. Muchas desde un afán desinteresado y altruista,  y otras con un interés claro de realimentar el circuito de inversión de ciertos inversores. Ambas totalmente loables aunque la segunda, si tiene éxito, en vez de fomentar el emprendimiento está introduciendo un virus en el sistema al desenfocar al emprendedor y en vez de luchar por desarrollar un servicio o producto innovador o diferencial y conseguir clientes, les convencen de que deben crear algo que enamore a un inversor. Esto desenfoca más del negocio que ningún otro factor a un emprendedor. Además, el inversor o Business Angel (BA) español  (que nada tiene que ver con el original americano) tiene muy claro lo que busca, y no es precisamente un negocio perdurable, ya que ellos no permanecen en la compañía y les basta con hacerlas mediáticas y “vendibles” a otros. La consecuencia es que los emprendedores identifican el “éxito” rápidamente cuando ven que cierto BA entra como inversor de otra startup, en vez de fijarse en los clientes que consiguen.

Esto, aunque no debería suponer un factor negativo acaba convirtiéndose en un virus pues el entorno no ayuda a fabricar grandes empresas sino empresitas, sin grandes innovaciones, preferiblemente de poco esfuerzo tecnológico o de recursos, con una vida media de 3 a 5 años… al cabo de los cuales el BA o vende o salta, abandonando la inversión… en el mejor de los casos, dejando a ese emprendedor bastante perplejo.
Muchos emprendedores que han pasado por esta etapa reconocen que podrían haber logrado lo mismo sin esos BA que poco les aportaron, ya que el tiempo invertido en conseguir atraerles fue largo y a la postre poco rentable para la Compañía.
Para nosotros cual ha sido la clave: El talento del equipo que hemos conseguido atraer para desarrollar una tecnología y unos servicios diferenciales en el mercado.


Rafael Alcalde Cazorla
www.jaratech.com
www.aimcandidate.com
www.shakingjobs.com
www.aimleads.com
Oct. 14, 2013, 2:08 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

¿Que es un buscador de Talento en redes sociales?

El proceso de reclutamiento, un trabajo complejo que se ha desarrollado desde los tiempos de la revolución industrial, pero poco a avanzado desde entonces....

El cliente español sigue prefiriendo hacerlo el todo antes que externalizar el reclutamiento. Quizá debido al escaso valor aportado por las empresas de reclutamiento, las costes exagerados y el descubrimiento de que quizá, quien les asesora es menos cualificado que ellos mismos.
Sin embargo, realizar esta tarea requiere de una materia prima muy difícil de conseguir aunque parezca todo lo contrario: el Talento o los "Candidatos". Pocas son las empresas que desarrollan una estrategia eficaz para conseguir este talento. Las herramientas con las que cuentan son pocas: contactos, los amigos y conocidos. Todo muy artesanal, y con resultados poco efectivos y saludables.
Ante esta situación la opción que usa la mayoría es publicar esa oferta de empleo en el Career site de la compañía, o en algunos portales de empleo (de uso indiscriminado). ¿Es suficiente? Existen estadísticas proporcionadas por muchos portales de empleo donde se indica que de cada 100 ofertas publicadas, solo en 16 se llegará a contratar a alguien que se obtuvo por ese medio... y evidentemente esas 16 deben ser de los perfiles que más abundan en esos portales de empleo... ¿Habría que pensárselo antes de publicar otra vez.. no?
Por lo tanto, si las publicaciones son poco efectivas (independientemente del sitio donde se haga) y los contactos personales ofrece pocas opciones...la siguiente opción que nos queda son las redes sociales, pero ¿Somos capaces de gestionarlas adecuadamente para este fin?

Un proceso de selección exige la aplicación de una metodología que garantice al menos un control de calidad, por lo que surgieron sistemas de gestión de candidatos, llamadas ATS (Applicant Tracking Solutions) pero aún teniendo un gran valor para estos departamentos de selección, siguen dando una respuesta muy limitada pues la gestión que realizan es de producto "congelado" o Snapshots del CV de una persona en un determinado momento. Por tanto, es casi imposible reaprovechar los cientos o miles de CV que pueden llegar a recibir sobre todo las grandes empresas. En las consultoras de selección sucede exactamente igual...

Si nos centramos en como se desarrolla un proceso de selección en la vida real, la persona encargada de seleccionar los candidatos, primero ha de encontrarlos con los medios ya expuestos, después filtrarlos, y si ha tenido suerte y la respuesta es masiva, el tiempo dedicado a esta labor es ingente, y además es donde se decide el 70% de la posibilidad de llegar a contratar a alguien. En ese momento, el "consultor" puede estar trabajando sobre cientos de perfiles, de los que no podrá aprovechar más del 10% pues el resto guardan muy poco parecido con el perfil solicitado. Por lo tanto hablamos de una cifra entre 3 y 20 en el 90% de las ocasiones... y habrá dedicado entre 8 y 20h en este proceso, que lamentablemente no será continuo, y que podrá dilatarse en semanas... y como las estadísticas demuestran, los "inconvenientes" que sufre el proceso muchas veces hacen que la selección no sea la adecuada, y los continuos retrasos provocan que muchas empresas abandonen la idea de esa contratación.

¿Existe alguna alternativa?

 Hace unos años, cuando en el mundo del reclutamiento se planteaban al cliente las opciones para buscar solo existían 2: la publicación y bases de datos (sistemas reactivos), o la Búsqueda Directa (proactivo). ¿Cual era y es el más efectivo aunque más costoso? La Búsqueda Directa, ya que es una estrategia que usando a consultores con gran conocimiento de las Organizaciones y con habilidad para navegar entre los departamentos de una empresa, son capaces de averiguar quien ocupa la posición que a su cliente le interesa en varias compañías de la competencia.Hoy día la búsqueda directa se sigue desarrollando aunque apoyados en las redes sociales que es su principal herramienta..
Las Redes Sociales son la mayor base de datos de Talento o CV del planeta. Sin embargo su uso es muy arduo y exige un conocimiento especializado, que una persona dedicada a otras tareas mas importantes para la empresa, es difícil que consiga adquirir. No consiste en tener un perfil, sino en que ese perfil este superconectado y presente una imagen que interese a la compañía, comunicando adecuadamente los contenidos de cara a un posible candidato. Esto es algo que forma parte de la actividad diaria de un Community Manager, no de un responsable de recursos humanos ni de Talento. Además, aún poseyendo esa persona se consigue una capacidad de búsqueda eficaz para desarrollar un reclutamiento constante. Simplemente por que las redes sociales no están diseñadas para esa tarea, aunque ofrezcan herramientas para facilitar esa labor.

Múltiples redes, millones de perfiles, ¿Es imposible buscar?

Esto sucedió hace ya aproximadamente 15 años cuando unos freaks decidieron que el mundo del WWW era muy complejo de usar para un "humano" medio, y que era necesario un buscador que identificara todos los sites disponibles, categorizándolos, y rankeando segun un criterio UTIL para ese humano a la hora de localizar la información que desea. Se llamaban Google, Yahoo, Altavista... Esta situación se repite de nuevo con algo aún más importante, que son los perfiles de todos los profesionales que se muestran en Internet para mejorar su trayectoria personal en las redes sociales.

Aquí es donde JaraTech ha innovado creando un buscador sobre redes sociales "SOCIAL SEARCH", permitiendo a los equipos de reclutamiento que no filtren a cientos, sino a MILES, para obtener no unos pocos candidatos validos, sino ofrecer un gran volumen de alternativas viables para cubrir prácticamente cualquier vacante.
Este buscador simplifica todas las tareas del reclutamiento, no solo buscando e identificando sino creando un canal de comunicación con esos candidatos, facilitando al reclutador la organización de los múltiples procesos de selección, entre distintos consultores, desarrollándose todo bajo la metodología propia de la empresa, lo que garantiza una comunicación homogénea sin poner en riesgo la reputación de la compañía.
Como ventaja heredada de la fuente, las redes sociales, se pueden desarrollar procesos de selección sin incrementar los esfuerzos en múltiples países tan fácil como en tu propia ciudad.
Social Search posee una gran ventaja: su base de datos son los perfiles vivos de los candidatos en las redes sociales, por lo que siempre trabaja con datos actualizados. Cualidad indispensable en un sistema de reclutamiento.
Esto es lo que nos esta permitiendo dar respuesta a clientes con desarrollo internacional, con necesidades complejas que requieren crear soluciones de  reclutamiento mucho más adaptadas al negocio como son los  Talent Pools o Talent Communities, RPO (recruitment process outsourcing) en diferentes sectores y países.


Oct. 7, 2013, 3:38 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Seguimos aquí! ;) y en twitter y facebook y linkedin...

Ya hace unos meses que no escribo en el blog, lo siento, el ritmo frenético que hemos tenido en este 2013… ¡que no pare! Pero todo tiene sus inconvenientes… y uno ha sido el abandono del blog…
sorpresa!

Los que nos conocen saben que en Twitter, Facebook, Google+, y LinkedIn pueden seguirnos ya que posteamos diariamente… aun así la inactividad en el blog ha supuesto algún problema para algunas personas que solo nos seguían a través del blog… no sospechábamos tal audiencia!

Fuera bromas, nosotros insistimos mucho en la reputación online pues nos permite identificar los “skills” o habilidades de una persona, ya sean profesionales o personales. Si posees una correcta reputación online destacaras sobre el resto que pueden “parecer” una opción similar a ti.
http://www.shakingjobs.com

En este concepto insistimos mucho en nuestro curso de búsqueda de empleo que patrocina http://www.Shakingjobs.com,  que está siendo una auténtica revolución en el sector. El éxito en la búsqueda de empleo viene marcado por varios factores, en orden de importancia:.       
  1. Tener los skills suficientes para optar a la posición (muchas veces estar supercapacitado no es un punto a favor) 
  2. Tener una red de contactos que apoye tu candidatura, y sin duda, referenciándote.
  3.  Ser visible al empleador. De nuevo esto se consigue con la red de contactos, y con un trabajo de “networking” continuo a lo largo de la vida profesional.
  4.  Saber “venderte” como profesional.

Como veis todo esto se simplifica y se hace más asequible gracias a las redes sociales, sin influir el tipo de posición ni ubicación. Por eso hemos creado Shakingjobs.

http://www.aimcandidate.com

Por otro lado, los empleadores tienen el problema de como “descubrir” o tener en cuenta esa red de “potenciales candidatos” que les agregan en redes sociales, o les son referenciados por miembros de su compañía. La red social solo facilita la conexión, no la creación de pools de talento. Ese es el motivo de crear http://aimcandidate.com nuestro buscador y generador de pools de talento a partir de los contactos profesionales en redes sociales.


Si queréis hacer cualquier consulta estamos a vuestra disposición en info@jaratech.com para resolverla.

Saludos


Aug. 18, 2013, 1:29 p.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Searching, sharing, posting, Tracking?

No se trata de un trabalenguas, son las 4 metodologías de captación de Talento existentes. ¿ conocéis en que consisten? ¿cual es la estrategia mas potente?


Feb. 20, 2013, 1:12 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

¡Feliz Navidad a todos!



Llega la Navidad y nuestros buzones de correos están saturados de felicitaciones de personas con las que no has cruzado una palabra en todo el año, evidentemente no es más que un reclamo comercial... por eso, el equipo de JaraTech ha decidido ser menos agresivo y no inundar vuestros correos con felicitaciones, que de corazón os deseamos, pero no por eso queremos 'spamear' a nuestros amigos, clientes, proveedores y sobre todo Candidatos. Ya sabéis que nos dejamos la piel por vosotros.

La Navidad para aquellos que la vivimos intensamente por nuestra Fé y cultura es un momento de esperanza, que es ahora más necesaria que nunca.
Casi 6 millones de parados en España, la Crisis no tiene pinta de alejarse y el panorama empresarial español cada día es más triste y más desesperanzador. Es hora de ponerse en marcha, y JaraTech apuesta nuevamente por impulsar e innovar en el mercado del empleo a través del Spin-off ShakingJobs. En breve lanzamos esta solución para todos aquellos que buscan empleo los 'Job Seekers', termino que le da un poco más de glamour a esa actividad tan difícil y frustrante de buscar una nueva oportunidad de empleo. Una herramienta singular en el mercado pues ninguna otra esta enfocada al 100% en el 'job seeker' y ninguna incorpora una tecnología de búsqueda y 'matching' como la desarrollada por ShakingJobs

JaraTech durante el 2012 ha continuado incrementando el poder de penetración de nuestra solución de búsqueda de profesionales  en redes sociales aimcandidate, incorporando nuevas redes, nuevas automatizaciones que simplifican toda la gestión del Sourcing del Talento.  Además, aprovechando esta tecnología, hemos creado una nueva unidad de negocio enfocada a la captación de leads comerciales  aimleads, que se puede convertir en el nuevo estándar del mercado a la hora de desarrollar campañas comerciales. Todos los clientes están en las redes sociales, todos los proveedores, los franquiciados, todos los posibles alumnos para cualquier curso... cambia la estrategia indiscriminada de marketing por una estrategia focalizada en un target de alto potencial, que posee mayores garantías de éxito que cualquier otro... Hasta la aparición de aimleads esto era imposible, nosotros lo hemos logrado.

2013 sera un año donde muchas empresas caerán  pero esperamos que el esfuerzo y el Talento se vean recompensados. Tenemos ya planificado el lanzamiento de la nueva versión SaaS de aimcandidate dotado de un nuevo motor de IA que os prometo que os asombrará, revolucionando de nuevo  el modo de reclutamiento, en especial sobre redes sociales.

Por todo esto, os deseamos Feliz Navidad y os animamos a que compartáis nuestra esperanza en nuestro éxito ayudándonos a conseguirlo, ya seas un posible cliente, un inversor o un candidato que recibe nuestra llamada o utilice ShakingJobs. Nuestras soluciones os ayudaran a ser más competitivos y a obtener éxitos más rápidamente.


Dec. 21, 2012, 1:38 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

¿Que podemos ofrecer en la búsqueda de empleo?



Ya llevamos algunos años trabajando en reclutamiento, ayudando a las empresas a encontrar a los mejores candidatos sobre, lo que consideramos el medio más adecuado: las redes sociales...gracias a la tecnología que, por ahora, solo poseemos nosotros, y creemos el momento de ofrecerles a estos candidatos algo realmente útil  y parece que hemos ser nosotros los que lo hagamos... ya que no veo a nadie escuchando sus necesidades.

Dar una solución global para cualquier perfil es una tarea grandiosa, y pocos pueden atreverse a darla, por lo que la mayoría solo trabaja para algunos perfiles. Las agencias de colocación .. un fiasco general, más de lo mismo...  las empresas de selección obviamente trabajan para quienes les pagan: las empresas... entonces ¿que debe hacer una persona "normal" para tener algún éxito en su búsqueda de empleo?

Bueno, no vamos a caer en trivialidades, lo principal es saber que ofertas de empleo hay en el mercado. Esto no es facil, ya que hay mil portales de empleo o redes sociales que no comparten sus ofertas, o h



Oct. 7, 2012, 1:23 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Las propuestas locas cambian el mundo

En JaraTech estamos trabajando en una idea absolutamente revolucionaria: crear el buscador de profesionales sobre redes sociales, capaz de encontrar una afinidad entre candidato-puesto cuasi perfecta. 

Gracias a esta herramienta estamos ofreciendo a nuestros clientes varios servicios: 

Normalmente contactamos con los candidatos, vosotros, nuestros seguidores en twitter, facebook, linkedin... debido a que una empresa cliente nos encarga buscar, aunque nos nos quedaremos en esto... Nos gustaría que  participaseis activamente en esta labor tan gratificante como la de ayudar a conseguir empleo a gente que lo necesita.

Tan sólo se publican en España el 20% de las ofertas reales de empleo, y aunque no os lo creáis, muchas empresas publican ofertas sólo por branding, o por crear base de datos, así que es complicado que si te apuntas a algunas de ellas tengas opciones a obtener ese puesto.

El 80% restante de ofertas se cubren tradicionalmente mediante los contactos directos (primer nivel)  de la persona que necesita cubrir esa posición... ¿Por qué? existen muchos motivos, entre ellos: no querer gastar dinero en algo posiblemente poco efectivo como un anuncio, o porque no se dispone de presupuesto para una empresa de selección, o sencillamente no se cree necesario. 

El resultado suele ser que la posición se cubre, sí, siempre se cubre, pero no con el mejor candidato, sino con el "mas parecido" a lo que se busca... obviamente, esto no promete mucho éxito para la compañía, pues si te rodeas de gente poco adecuada, el servicio que darás a tus clientes sera como mucho "mejorable".

¿Qué os proponemos? que comencéis a enviarnos esas ofertas que tan sólo vosotros conocéis.






April 2, 2012, 10:13 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Desarrollo de carreras profesionales en la universidad

Hace poco, una responsable de un centro de formación, de reconocido prestigio, nos solicitaba ayuda para mejorar su departamento. Su principal problema: conseguir que los alumnos se registrasen en el sistema que les había implantado un conocido portal de empleo, y que ella había heredado del anterior director del departamento. No había conseguido ni el 10% de los alumnos con opción a becas de prácticas en empresa.

Debido a este gran problema habían tenido que volver al excel para poder desarrollar su actividad y al menos cumplir el expediente. 

Por suerte para este centro de formación, esta directora no se había acomodado a esta situación, y tras muchas vueltas había oído hablar de nosotros y por que no, nos llamó.

Ella había analizado los motivos del rechazo de los alumnos a la plataforma contratada por el portal de empleo, y estas fueron algunas de las conclusiones:
      Por otro lado nos comentaba que, su área deseaba complementar sus servicios atendiendo a las demandas que los antiguos alumnos le estaban lanzando:
       Evidentemente, mantener el portal de empleo no era viable y  tras analizar otras soluciones innovadoras en el mercado con foco en la universidad no había encontrado ninguna que se ajustara a su demanda... hasta llegar a JaraTech.

          Nuestra solución Social Seed Talent no sólo engloba a todos los puntos que ella demandaba, sino que redunda en el branding del Centro de Formación, realizando a su vez un análisis de los intereses del alumno que permite ajustar las ofertas de beca y empleo más adaptadas a su perfil.

          Entre las ventajas de Social Seed Talent:

          Todas estas ventajas, incluido el coste, nos han garantizado no sólo un proyecto sino un "Compañero de viaje" con el que estamos explorando otras vias de colaboración relacionadas con la captación de alumnos para sus masters y cursos.

          Espero que sean muchos más los centros de formación, universidades y escuelas de negocio que disfruten de nuestra innovadora solución Social Seed Talent.


March 16, 2012, 8:44 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Cambia tu Currículum, asegura tu éxito.


La historia del cv o currículum vitae o “carrera de vida” es ya bastante larga... desde que el ser humano se organizó en sociedad se establecieron carreras o pasos para avanzar en ella. 

Los registros de estas primeras “carreras” por escrito, aparecen en la época de los primeros cónsules romanos, los cuales registraban los cargos que habían ido ocupando desde sus primeras etapas. Desde entonces hasta nuestros días poco a cambiado, seguimos manteniendo un soporte que intenta reflejar nuestros carrera de vida en la sociedad aunque ya no sea tan fiel, ni cumpla una misión de narrar un progreso social como en sus primeros tiempos.
Hasta mediados del siglo XX el CV era una formalidad que se usaba poco y principalmente para conocer el estatus de la persona que se pretendía contratar como el estado civil, condiciones físicas, residencia... tampoco se exigía una cualificación específica para la mayoría de los trabajos.
Con la evolución de la ciencia y la tecnología  los perfiles que un empleador podía encontrar  eran cada vez mayores, por lo que el CV se convirtió en la herramienta principal de filtro para seleccionar al candidato adecuado.



¿Cómo debe ser un CV para tener ciertas probabilidades de éxito?
  • Presentación clara y estructurada de su experiencia, conocimientos y habilidades.
  • Experiencia profesional: duración, inicio-fin, empresa, puesto y descripción de las funciones, tecnologías, y proyectos más relevantes. Siempre en orden cronológico inverso: de más reciente al más antiguo.
  • El seleccionador se fijará principalmente en los últimos 3 años, el resto, podéis hacerlo más breve.
  • ¿Foto? sí, sobre todo si el puesto es de cara al público o tiene actividad comercial... es fundamental.
  • Personalízalo para la oferta a la que lo envías, y olvídate de la carta de presentación.


¿Pero es esto suficiente?
  • No, de hecho el CV tradicional ha dejado de tener la importancia con las redes sociales profesionales. En ellas es dónde se realizan el 90% de las búsquedas de Talento. Por tanto, si buscas trabajo o quieres que tu carrera tenga un desarrollo constante debes estar en ellas de forma activa.
  • Los consejos para el cv asúmelos para tu perfil en la red social: LinkedIn, Xing o Viadeo, aunque si quieres centrarte en una y trabajas en España opta por LinkedIn.
  • Añade un pequeño resumen de tu perfil, tus puntos fuertes, y hacia dónde quieres orientar tu carrera.
  • Piensa que tu perfil no deja de ser una página web, que un buscador tipo google indexa para que otra persona haga búsquedas y te encuentre. Por ello debes introducir aquellas palabras (Keywords) que consideres que identifiquen tu perfil comunmente en el mercado.
  • Tras esto, compruébalo, lanza una búsqueda en la propia red social, o desde google y mira en que página de resultados aparece tu perfil. Si son más de 2... rehazlo porque no están bien posicionadas las palabras clave que te identifican.
  • Facilita el contacto, evita que tengan que pagar por contactarte. España es un país de pymes... y no sobra el dinero. Para ello indica tu email en una zona relevante de tu descripción, incluso tu móvil si estas activamente buscando.
  • Valida tus SKILLS: si eres especialista en un área, hazlo saber. ¿Cómo puedes demostrar que lo eres? teniendo un blog, participando en foros de especialistas de esa materia, tus certificaciones... y añade los enlaces a tus perfiles públicos y a tus blogs en el perfil de la red social.
    • Es necesario que esa experiencia o conocimiento que dices poseer venga avalado por alguien más.
  • ¿Vídeo presentación? Tiene sentido en perfiles junior, o en posiciones de base. Para otras posiciones no, porque quiza sea una desventaja.
    • El vídeo se esta usando como parte del proceso de criba de un proceso de selección, así lo usamos nosotros, pero no como parte del CV de una persona.
  • Por último, TU REPUTACIÓN PERSONAL, constrúyela, todos podemos tener una reputación profesional. Se construye siendo coherente en nuestra presencia en la red y demostrando nuestro interés por áreas de conocimiento o actividad en nuestros perfiles públicos: Twitter, facebook, etc. Por tanto, pensad antes de publicar que aquello que escribís en modo “abierto” o sin cerrar las condiciones de privacidad es leído por cualquiera que construirá una opinión sobre vosotros.

March 8, 2012, 11:15 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

Hazte visible a las ofertas de empleo

Todos los días recibimos consultas de partners y candidatos que nos preguntan cómo mejorar su proceso de captación de Talento o de candidatos que nos solicitan asesoramiento para mejorar su "empleabilidad".


A todos les recomendamos empezar por algo muy sencillo: hazte visible en redes sociales. El mundo ha cambiado, y con el los sistemas de búsqueda. Ya no vale con estar: en un portal de empleo, en la base de datos de un headhunter, incluso en una red social profesional como LinkedIn.  
De todas estas opciones la más práctica es estar en una red social, ya que estando allí es más fácil que un headhunter pueda localizarte, o que un portal de empleo.. intente obtener tus datos...  sí... lo están haciendo (sí, la montaña no va a mahoma...).


Esto como os decimos es un primer paso, necesario, pero no suficiente. Debéis estar ACTIVAMENTE. El mundo ha cambiado, el mercado laboral ha cambiado y si quieres tener un desarrollo profesional constante y que te permita mejorar en tu "rentabilidad" como profesional debes crear una reputación. Significa más trabajo... sí, no lo dudes, pero te compensará.


Crear reputación, no nos hemos vuelto locos, no, esto se puede desarrollar partiendo de tener un perfil en red social coherente y activo:



Espero que os haya ayudado, ese es nuestro deseo desde JaraTech!
March 2, 2012, 9:38 a.m.
Rafael Alcalde Cazorla

¿Eres un Hacker buscando en Internet? Ven con nosotros


Buscamos a los mejores hackers de búsqueda universitarios en Madrid

¿Te atreves a realizar la prueba?

¿Quieres trabajar en la empresa que más innova tecnológicamente en las búsquedas de personas en Internet?
¿Tienes nuevas ideas y nuevos métodos? ¿Nos ayudas a desarrollar nuestro motor de búsqueda?

Ofrecemos la oportunidad de una beca en JaraTech que puede convertirse en tu futuro de desarrollo profesional. 

El fin de esta prueba es que desarrolléis todas vuestras capacidades de búsqueda. Premiaremos la creatividad en la búsqueda.

 No queremos anuncios, serán penalizados todos aquellos que publiquen anuncios intentando captar este perfil

Deberéis encontrar todas aquellas personas que cumplan el perfil que está descrito en el enlace y queremos no sólo el nombre y apellidos sino, que adjuntéis el enlace a su perfil público y si no tuviera datos de contacto ese perfil, el enlace a esa página donde sí se encuentren esos datos.
Tiempo para realizar la prueba: 10 dias, finalizando el 27/02/2012.

Pincha este enlace para realizar la prueba





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Feb. 17, 2012, 1:56 p.m.
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